Цеховой Журнал

О, дааа. Много у нас такой тупизны

nathalie-starkiller, тут дело обычно в чем... Отделу персонала выдают определенные характеристики кандидата на вакансию. Часто в отделе сидят люди, которые понятия не имеют о сути работы того или иного типа работников (как раз на заводах это происходит) и ориентируются строго по выданной инструкции, не понимая до конца кандидата. Чтобы адекватно оценить пригодность, с кандидатом должен беседовать человек, работающий в данной сфере, в идеале - потенциальный будущий непосредственный руководитель. Ведь бывает и так, что по каким-то пунктам кандидат не проходит, так сказать, а в ходе разговора со знающим работником выясняется, что это не критично. А отдел персонала не пропустит и, возможно, упустит толкового работника.

Гы))) а мне интересно, как бы они отреагировали на приход соискателя с дипломом музыковеда_)))) Нашли бы место на зводище?))))

Сиэн., дык вот да, чаще всего менеджеры по персоналу не смыслят вообще, кого берут и зачем берут. Ладно на каком-то специфическом производстве, в которое не сразу и въедешь, но ведь и в обычных компаниях сидят такие же. Я вот разместила резюме на должность "специалист по информационной безопасности" и уже задолбалась объяснять, что я не программист и не админ, я, блин, специалист по безопасности
Конечно, в идеале непосредственный руководитель и должен проводить собеседование, так надежнее всего. И часто так и бывает, только сперва кандидатов на такое собеседование все равно выбирает hr ))

Lexx von Lamien, Нашли бы место на зводище?)))) Почему бы и нет? Чтоб на заводищах поднимать производительность труда при помощи прослушивания хорошей музыки)))
nathalie-starkiller, И часто так и бывает, только сперва кандидатов на такое собеседование все равно выбирает hr )) На одном из наших заводов, на котором довелось проходить практики во время учебы, была и есть сейчас прекрасная система подбора кадров. Думаю, это вполне себе идеальный вариант. Сначала человек приходит в отдел персонала - либо на какую-то конкретную вакансию (если уже знает, что эта вакансия есть), либо узнать и что-то себе подобрать из имеющегося. Специалист по кадрам предлагает кандидату варианты. Если что-то заинтересовало, то человеку выписывают направление на собеседование (заменяет пропуск, чтобы попасть на территорию завода) к непосредственному руководителю подразделения, который и будет решать. То есть, на этой стадии специалист по кадрам никого не посылает, дает возможность пообщаться с заводскими любому желающему. В случае, если пришли к согласию и всех все устроило, то человек дальше идет оформляться в отдел кадров (это уже не отдел персонала, это именно отдел кадров, который будет занимаеться приемом на работу кандидата). То есть, система такая: Отдел подбора персонала - Собеседование на заводе в цехе/конторе - Оформление в Отделе кадров - Выход на работу.

Сиэн., во, вот это система, это я понимаю)

nathalie-starkiller, из тех заводов, на каких довелось побывать во время практик/учебы/подработок, такая система только на одном, увы...

Отдел подбора персонала - Собеседование на заводе в цехе/конторе - Оформление в Отделе кадров - Выход на работу
Всю жизнь имел дело с такой системой, и иногда ужасаюсь, как может быть по-другому. Впрочем, и соискателей/сотрудников, которые всю эту службу персонала (HR-менеджеры + спец по кадрам + спец по обучению и адаптации + ещё куча всяких спецов не связанных с оформлением кадров) называют "Отдел кадров" повидал тоже немало

Stigravian Shaderstill, это хорошо, если предприятий с такой системой достаточно. А многие предпочитают не заморачиваться, к сожалению.
Бывали случаи, когда такие вот "незнающие сути" специалисты по подбору заворачивали кандидатов еще на стадии телефонного звонка - не совпал хоть один пункт в "инструкции", все, гуляй. Даже шанса на собеседование не давали, старательно исполняя то, что было написано в бумажке и не отступая от нее ни на шаг.
Думается мне, что резюме, к примеру, дает только сухую информацию о кандидате на вакансию. Чтобы что-то понять по кандидатуре, надо общаться лично.